採用ブランディング
RECRUIT BRANDING
採用がゴールではない、採用ブランディング。
最終的な採用枠（採用人数）は実施前と同様であったとしても、エントリーや応募者などの増加から採用の母集団形成を図り、貴社内定基準に該当する優秀な人材と広くコミュニケーションを図ることで、優秀な人材の獲得を目指します。
01採用ツールをつくる前に、採用戦略をデザインする。
自社が求める人材セグメントからの応募が無い、求職者の応募が少ない、採用内定者の辞退が多い、社員の離職率が高い。このような場合の多くは、給与や福利厚生などの待遇面だけにあるのではなく「採用ブランド」力の不足が多大な影響を及ぼしています。優秀な人材ほど給与や福利厚生などの待遇面ではなく「やり甲斐」「社風」「社会貢献」などのモチベーション要素を重視する傾向にあります。優れた人材を獲得するためには、自社の魅力を最大限に伝え「刺激的でやり甲斐があり、熱意をもって取り組める会社」「この人たちと一緒に働きたい」「自身の能力向上を望めるスキルトレーニングがある会社」などと感じてもらわねばなりません。そのために、はじめに行わなければならないのが「採用ブランディング」であり、採用ブランドを具現化する「採用ツール制作」です。
02WORKFLOW / RECRUIT BRANDING
①採用戦略策定フェーズ［実施期間/1.5〜2ヶ月間］
オリエンテーション及びヒアリングからターゲット像の明確化を図ります。また、他社との違いから仕事のやりがいなど、モチベーション要素の明確化を図ります。
②採用ブランド開発フェーズ［実施期間/2.5〜6ヶ月間］
前項で明確化された差別化要因をもとに、採用コンセプトの策定から採用ブランド像を具現化し、Webサイト、パンフレット、動画などコミュニケーションツール開発を行います。
③コミュニケーションフェーズ［ツール開発後〜選考期間］
開発したコミュニケーションツールの発信に向け、プロモーション各種やコミュニケーション計画を策定。中長期にかけコアターゲットとの継続的なコミュニケーションを図り、採用市場における顕在層・潜在層の囲い込みを行います。なおコミュニケーションは、継続して行うことが大切です。
03採用ブランディングは、自社の本当の魅力を知ることから始まる。
01.対象を定める
キックオフ・ミーティング（オリエンテーション） キックオフ・ミーティング（オリエンテーション）は、貴社を深く理解することを目的に実施します。事前のヒアリングシートをご記入頂くことで、現状の課題や今後の目標を同時に把握し、貴社を俯瞰して分析することで、今まで見えていなかった貴社の本当の魅力を抽出していきます。
01.対象を定める
キックオフ・ミーティング（オリエンテーション） キックオフ・ミーティング（オリエンテーション）は、貴社を深く理解することを目的に実施します。事前のヒアリングシートをご記入頂くことで、現状の課題や今後の目標を同時に把握し、貴社を俯瞰して分析することで、今まで見えていなかった貴社の本当の魅力を抽出していきます。
ペルソナ設定
ヒアリングやアンケート結果などをもとに、貴社が求める人物像を細かく設定していくことで、以降のコミュニケーション戦略のターゲットを定義します。またペルソナはそのまま放置せず、求める人物像の変化に応じて常にアップデートしていきます。
02.価値を見つける / 企業・事業分析
ミッション、ビジョン、バリューなどの社会的意義や、市場・競合・自社の3Cから貴社の強みや違いを見つけ、仕事の魅力ややりがいを定義していきます。
EVP（従業員価値提案）分析
優秀な人材を採用・定着させるEVP（従業員価値提案）を明確化し、言語化していきます。EVPは、金銭的・物的報酬だけでなく、成長環境、ワークライフバランス、共に働く仲間、企業風土なども含め、企業が従業員に対し提供できる全ての価値を指しています。
03.価値をつくる / 採用コンセプト開発
前項で言語化されたEVPをもとに、採用コンセプトを策定していきます。採用コンセプトは、求職者への訴求だけでなく、企業側にも一貫した共通言語となるため、全ての担当者間でのコンセプト共有が不可欠です。
04.価値を伝える / 採用ブランド開発
前項までに定めた要件をコミュニケーションツールに展開。伝えたいことと、伝わったことの差異が生じることのないよう、明確なコンセプトと制作テーマを持ってデザインを進めていきます。
05.価値を広める / 採用コミュニケーション（Web）
情報は、待っているだけでは、なかなか伝わりません。大切なのは、ターゲットとのタッチポイントをいち早く築くことです。そのため、採用媒体やエージェントだけでなく、SNS運用や各種Web広告をサポートします。 採用サイトやSNSを活用し、採用ブランドを継続的に発信していきます。また、必要に応じてリスティング広告や各種SNS広告での配信を行います。これにより、採用市場における認知拡大を図り、顕在層・潜在層の囲い込みを行います。
06.交流を図る / 採用コミュニケーション（リアル）
優秀なエンジニアとのタッチポイント形成に向け、ターゲット向けのセミナー、勉強会、イベントなど、各種コミュニケーション活動の発信・配信を支援します。継続したコミュニケーションを図ることで、はじめて応募の母集団形成を図ることができます。
07.ファンを増やす / 採用コミュニケーション（説明会など）
形成された母集団との更なるコミュニケーションに向け、採用に向けたコミュニケーション活動を支援します。また、実施されたコミュニケーション施策はオウンドメディアで情報発信しアーカイブすることで、更なる母集団形成を図ります。 開発したコミュニケーションツールの発信に向け、プロモーション各種やコミュニケーション計画を策定。中長期にかけコアターゲットとの継続的なコミュニケーションを図り、採用市場における顕在層・潜在層の囲い込みを行います。なおコミュニケーションは、継続して行うことが大切です。
04タイミングを計ることで、効果の最大化を図る。
認知フェーズから共感に至るまで、求職者の状況に合わせ最適なタイミングで採用ツールを活用することで、入社モチベーションの最大化を図ります。採用活動の成功には、緻密な採用戦略が不可欠です。
05定着なき採用に、価値はない。
採用に成功しても、その後の定着なき採用には意味がありません。大切なのは、自社の魅力を正しく伝え、見えている姿と見られたい姿をイコールにすること。企業と求職者の双方に誤解なく、互いに幸せな入社を迎えられることです。 レイスの採用ブランディングは、「らしさ」を言語化し、デザインで具現化します。また、「求職者の熱意」と「企業の思い」がつながるよう、最適なコミュニケーションプランを設計します。
